El rayado de cancha de la DT por las 40 horas: servicio publica dictámenes y establece criterios para definir quiénes están excluidos de la reducción de jornada

No hay plazo que no se cumpla ni deuda que no se pague. A fines de abril entra en vigencia la Ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales. Esto implica que, desde ese día, inicia la primera fase de disminución de horas de trabajo. Es decir, todas las empresas deberán ajustar su jornada a las 44 horas semanales.

Para justamente facilitar esto, la Dirección del Trabajo (DT) publicó dos dictámenes interpretativos de la ley, con la finalidad de aclarar el alcance e implicancias de la normativa, ya que además de la reducción en sí misma, la ley contiene una serie de otros artículos que impactarán en las empresas.

Lo que entra en vigencia en abril

Como primer punto, el servicio comenzó señalando los artículos que entrarán en vigencia en abril próximo, además de la primera fase de la reducción.

Así, por ejemplo, la entidad aclaró que desde abril también se implementarán las bandas de dos horas. ¿Qué significa eso? Que los trabajadores padres y madres de niños y niñas de hasta 12 años y personas que tengan su cuidado personal podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores en este lapso de tiempo.

Desde dicho día, además, se podrá utilizar el formato de compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado, formato que permite a los trabajadores obtener más días de descanso, entre otros artículos.

También comenzarán a aplicar: la exclusión de la limitación de jornada semanal; los plazos para la emisión de resolución fundada referida a sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos; registros de asistencia a través de sistemas electrónicos; jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no viven en la casa del empleador; y la exclusión de la limitación de jornada semanal en caso de teletrabajo; entre otras.

Exclusión de jornada: quién sí y quién no

El dictamen de la DT, además, profundiza en la aplicación del polémico inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, el cual regula a los trabajadores que están excluidos de jornada, es decir, que no cumplen horarios. Inciso cuya utilización fue acotada y limitada en la ley que reduce la jornada laboral.

Con respecto a esto, en el dictamen la DT señala que el nuevo inciso 2° del artículo 22 simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan.

Así, la entidad sostiene que el nuevo artículo establece que “quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración; y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas”. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

Considerando estos planteamientos, la DT recalca que el legislador estableció “dos causales de exclusión de limitación de jornada laboral”. La primera de ellas corresponde a dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador; y trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

Con todo, para la DT -y a raíz del análisis realizado- es posible inferir que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral “debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa”.

Respecto a los servicios o funciones, que por su naturaleza, excluirían per se la posibilidad de que el empleador ejerza algún tipo de fiscalización, control o vigilancia respecto de los trabajadores y trabajadoras, la DT sostuvo que “la exclusión de limitación de jornada debería referirse a servicios o funciones que, por su naturaleza, presenten un impedimento acreditable que inhiba la utilización de medios de supervisión o control lícito”.

El servicio, además, profundizó en el rol que tendrá la propia DT si se produjera una diferencia respecto de la aplicación o procedencia de una causal de exclusión de limitación de jornada para un determinado cargo o función. Sobre esto, el servicio recalcó que “cualquiera de las partes podrá dirigirse a la oficina comunal o provincial que corresponda de acuerdo con el lugar de prestación de los servicios, a fin de que el respectivo Inspector del Trabajo resuelva el conflicto”.

Así, el servicio agrega que atendido el carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de exclusión de limitación de jornada laboral, precisamente por su condición de excepciones, “los Inspectores del Trabajo se pronunciarán tomando en especial consideración el principio de primacía de la realidad, vale decir que, en caso de discrepancia, se resolverá de acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos”.

Con todo, “lo resuelto por el inspector del Trabajo podrá ser recurrido ante el juez competente dentro del quinto día de notificada la resolución del primero. En este caso, para mayor celeridad, el tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio, y oyendo a las partes”, dice el dictamen.

Distribución de jornada

La Ley N°21.561 también introdujo una nueva forma de distribución de la jornada ordinaria, permitiendo su distribución sobre la base de promedios semanales, en períodos de hasta cuatro semanas que no superen las 40 horas. Artículo que entra en vigencia en abril de 2028.

Sobre esta materia, la DT sostuvo que “del tenor literal de la norma legal” se desprende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40. 

De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal.

“De la historia fidedigna del establecimiento de la Ley N°21.561, se desprende que, en esta modalidad de distribución de la jornada ordinaria sobre la base de acordar los aludidos promedios semanales en las condiciones ya indicadas, debe utilizarse el parámetro de hasta cuatro semanas para hacerlo coincidente con períodos de siete días y no de 30, evitando con ello el inconveniente de mensualizar los lapsos por los meses que cuentan con más de treinta días”, destaca el dictámen.

Horas extra por más descanso

La DT, además, profundizó en la forma en que funcionará la compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado. Herramienta que se podrá usar desde abril.

Sobre esto, el servicio explicó que las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado -hasta cinco días hábiles al año-, los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para lo cual el trabajador deberá sólo dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.

En caso de que el trabajador no los solicite dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, el empleador deberá proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo período.

Con todo, la DT precisó que las horas extraordinarias laboradas que hayan generado días de descanso en virtud de un acuerdo escrito al efecto, pero respecto de las cuales el trabajador no haya solicitado su compensación, y que tampoco sean pagadas por el empleador en la remuneración del séptimo mes contado desde el ciclo en que fueron generadas, “corresponde al dependiente afectado interponer la denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva”.

A su vez, siempre que los días compensatorios que se soliciten coincidan con el período de feriado legal, podrán sumarse a dicho período.

La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.

Para más información, puede revisar los dictámes de la Dirección del Trabajo aquí y aquí.